企業管理的基本原理之激勵原理

激勵原理是根據人的行為(wei) 規律，通過強化人的動機，以調動人的積極性的一種理論。
    一、對人的認識
    既然激勵是根據人的行為(wei) 規律來調動人的積極性，那麽(me) 首先應該對人的本質有一個(ge) 基本的認識。基於(yu) 對人的不同認識，相應地就會(hui) 有不同的激勵理論和激勵方法。
    1.“經濟人”假設
    “經濟人”假設把人的一切行為(wei) 都看成是為(wei) 了限度地滿足自己的經濟利益，工作就是為(wei) 了獲得報酬。泰勒是“經濟人”觀點的典型代表，他提出的差別計件工資製就是基於(yu) 這樣一種觀點。美國管理學者麥格雷戈(D. McGregor)在他的《企業(ye) 的人性麵》一書(shu) 中，提出了兩(liang) 種對立的管理理論X理論和Y理論，其中Y理論就是對“經濟人”假設的概括。X理論認為(wei) ，多數人是懶惰的，不願意承擔責任，幹工作都是為(wei) 了滿足基本需求，對他們(men) 必須用強製懲罰和金錢激勵。
    2.“社會(hui) 人”假設
    “社會(hui) 人”假設認為(wei) ，人除了有經濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會(hui) 因素方麵的需求，社會(hui) 性需求的滿足比經濟報酬更能激勵人們(men) 。因此，管理不應隻限於(yu) 指揮和監督，而要善於(yu) 引導，培養(yang) 和形成職工之間的感情和歸屬感。
    3.“自我實現人”假設
    “自我實現人”是美國馬斯洛在人的需要層次理論中提出來的，自我實現指的是“人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，隻有人的潛力充分發揮出來，人才會(hui) 感到的滿足。”麥格雷戈在總結並歸納了馬斯洛與(yu) 其他類似觀點的基礎上，相對於(yu) X理論提出了Y理論。Y理論認為(wei) 人是勤奮的，在適當條件下，人不僅(jin) 會(hui) 接受職責，而且還會(hui) 主動尋求職責，並以達到組織目標為(wei) 己任。
    4.“複雜人”假設
    “複雜人”假設認為(wei) ，人是複雜的，人的需求會(hui) 隨著外部環境和自身的條件而變化。超Y理論和權變理論都是在這種假設的基礎上產(chan) 生的理論。超Y理論認為(wei) 人的需求是多樣化的，而且會(hui) 隨情況的變化而變化。權變理論要求管理人員應根據具體(ti) 的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。
    二、人的行為(wei) 理論
    凡人的有意識的活動均稱為(wei) 人的行為(wei) 。根據心理學家對人的行為(wei) 的認識，人是有需要的，需要產(chan) 生動機，動機引起行為(wei) 。由此可見，任何人的行為(wei) 都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行為(wei) 都是有目的的，目的就是滿足需要。當一個(ge) 人的需要得到滿足後，又會(hui) 產(chan) 生新的需求，而且產(chan) 生新的行為(wei) 過程，如此不斷循環。一個(ge) 人的行為(wei) ，有時能夠滿足需求，有時又可能滿足不了需求，即失敗（挫折）。如何對待挫折，不同的人會(hui) 有不同反應。一種會(hui) 采取積極態度，總結經驗，試圖再幹。另一種則會(hui) 采取消極態度，躺下不幹，或采取解脫方式。前者稱建設性行為(wei) ，後者稱防禦性行為(wei) 。上述人的行為(wei) 過程可歸納為(wei) 如圖4-1所示的模型。 
列文曾把人的行為(wei) 描述成如下的函數關(guan) 係式     動機是由需要決(jue) 定的，有需要才能產(chan) 生動機。但是，一種需要產(chan) 生什麽(me) 樣的動機，引起什麽(me) 樣的行為(wei) 還要受兩(liang) 方麵因素的影響，即人的心理因素的影響和環境因素的影響，同樣的需要對不同的人在不同的環境條件下會(hui) 產(chan) 生不同的動機，引起有不同的行為(wei) 。例如，同樣需要錢，有的人通過誠實勞動獲得，有的人則通過投機活動取得，甚至有的人采取偷盜行為(wei) 。對此，心理學家克特
      Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）
式中Ｂ──表示人的行為(wei) ；
　　Ｐ──表示個(ge) 人的心理因素；
    Ｅ──表示環境因素。
列文關(guan) 係式告訴管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基礎上，創造條件滿足人們(men) 的需求引導人的行為(wei) ，也可改變環境因素，改變人的行為(wei) 。     克特
    三、人的需要理論
    1.需要層次理論
    美國人馬斯洛(Abraham. Maslow)的需要層次理論的基本觀點是：
    (1)人是有需要的，隻有尚未滿足的需要能夠影響行為(wei) ；
    (2)人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之後，高層次的需要才出現。
    馬斯洛把人的需要分為(wei) 五個(ge) 層次:
    (1)生理的需要。這是基本的需要，即衣、食、住、行、醫藥等；
    (2)安全的需要。包括人身安全、財產(chan) 安全；
    (3)感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等；
    (4)尊重的需要。包括自尊和受別人尊重；
    (5)自我實現的需要。這是一級的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認為(wei) 這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。”
    2.ERG理論
阿爾德弗(clayton P. Alderfer)提出，他把人的需要分為(wei) 三個(ge) 層次，即生存的需要、人際關(guan) 係的需要和成長的需要。在此基礎上提出三個(ge) 基本觀點：     ERG理論由克萊頓
    ⑴某一層次的需求滿足越低，人們(men) 對它的期望的程度則越高，即越是沒有滿足的需要越是希望得到滿足；
    ⑵低層次需要的滿足程度越高，對高層次需求的期望也越高。
    ⑶高層次需求滿足越低，對低層次需求的期望就會(hui) 越高。
    ERG理論與(yu) 馬斯洛需要層次理論的主要不同點在：馬斯洛需要層次理論是建立在“滿足─前進”的基礎之上的，即低層次的需要滿足後產(chan) 生高層次需要。而ERG理論是建立在“滿足─前進”和“受挫─倒退”的基礎之上的，即高層次需求得不到滿足時會(hui) 增加對低層次的需求。
    四、激勵理論
    1.雙因素理論。
    美國心理學家赫茨伯格(F.Herzberg)把對人的激勵的因素分為(wei) 兩(liang) 類,一類是保健因素,另一類是激勵因素。
    （1）使工作不滿意的因素是外界環境引起的，如公司政策、工作條件、人際關(guan) 係、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，隻能消除職工的不滿，不能調動他們(men) 的積極性，稱保健因素。
    （2）使職工感到滿足的因素是工作本身產(chan) 生的。如工作富有成效、有挑戰性，工作成績被人承認，負有責任感等，這些因素滿足，可以激發職工的工作熱情。這類因素稱激勵因素。
    因此,要調動職工的積極性,必須注意激勵因素的滿足,要賦予他們(men) 有挑戰性的工作，使他們(men) 負有責任。目標管理中強調職工參與(yu) 和自我控製就是這個(ge) 道理。
    2.期望理論
    期望理論由美國心理學家弗隆於(yu) 1964年提出。認為(wei) 對人的激勵力取決(jue) 於(yu) 他對行為(wei) 結果的預期效價(jia) 和這一結果實現的可能性，即
激勵力＝預期效價(jia) ×實現結果的概率
    同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。而且，不同的人，對結果實現的可能性的認識也是不相同的。這就要求我們(men) 在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價(jia) ，同時要使他增加實現目標的信心，即提高實現結果的概率。
    3.公平理論
    公平理論是美國的亞(ya) 當斯(J.S.Adams)於(yu) 60年代提出來的。該理論強調報酬的公平性對人們(men) 工作積極性的影響。
    一個(ge) 人做出了工作成績時，他不但關(guan) 心自己所得報酬和獎賞的量，還關(guan) 心相對量，他會(hui) 進行各種比較，即用他所得報酬與(yu) 投入進行比較，同其他人的報酬與(yu) 投入進行比較，若有不同，他就會(hui) 產(chan) 生減少不公平狀況的行為(wei) 。對認為(wei) 報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質量。一般在計時工資製度下，會(hui) 減少工時或降低質量，對計件工資製就會(hui) 采取降低質量的行為(wei) 。
公平理論要求管理者應消除個(ge) 人的私心和偏見, 準確地度量各人的工作績效和評定報酬。公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個(ge) 相當複雜的問題，因此，公平隻能是相對的。
    4.帕特和勞勒激勵模型
    帕特（L.W.Porter）和勞勒（E.E. Lawler）以期望理論為(wei) 基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型，如圖4-2所示。
    該模型說明了如下幾點：
    （1）個(ge) 人努力的程度取決(jue) 於(yu) 獎勵的價(jia) 值和他覺察到的努力所受到獎勵的概率。
    （2）個(ge) 人達到的績效不僅(jin) 取決(jue) 於(yu) 他的努力，還要受到個(ge) 人能力的大小以及對任務了解的程度。
    （3）個(ge) 人受到的獎勵應以實際達到的績效為(wei) 前提。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內(nei) 在的，如成就感、自我價(jia) 值的實現。
    （4）個(ge) 人對所受獎勵是否滿意取決(jue) 於(yu) 他所感覺到的公平程度，越是認為(wei) 公平，就越會(hui) 感到滿意。
    （5）個(ge) 人覺察到的公平和滿意的程度都會(hui) 影響到完成下一任務的努力過程中去。
    5.強化理論
    強化理論是美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)提出來的。
    人們(men) 為(wei) 了實現某種目的，都會(hui) 采取一定的行為(wei) ，當行為(wei) 的結果對他有利時，這種行為(wei) 就會(hui) 重複出現甚至加強，當行為(wei) 的結果對他不利時，這種行為(wei) 就會(hui) 減弱或消失。這種現象稱為(wei) 環境對行為(wei) 的強化。根據這種強化現象，在管理上，獎勵那些有利於(yu) 組織目標實現的行為(wei) ，從(cong) 而加強這種行為(wei) ，稱為(wei) 正強化。懲罰那些不利於(yu) 組織目標實現的行為(wei) ，以削弱這種行為(wei) ，稱為(wei) 負強化。
    強化手段既有物質的，也有精神的。